Stock Options O Restricted Stock Unità

A proposito limitato Unità Stock A ristretta della unità è una borsa di studio del valore in termini di azioni della società, ma azioni della società non viene rilasciato al momento della concessione. Dopo il destinatario di una unità soddisfa il requisito di maturazione, l'azienda distribuisce azioni, o l'equivalente in denaro del numero di azioni per la valutazione di unità. A seconda delle regole del piano, il partecipante o donatore può essere consentito di scegliere se stabilirsi in magazzino o in contanti. Come restricted stock Unità piani di lavoro Una volta che un dipendente viene concesso ristretta della Unità, il dipendente deve decidere se accettare o rifiutare la concessione. Se il dipendente accetta la sovvenzione, può essere tenuto a pagare il datore di lavoro un prezzo di acquisto per la concessione. Dopo aver accettato una borsa di studio e di fornire il pagamento (se del caso), il dipendente deve attendere che i giubbotti di sovvenzione. periodi di acquisizione di azioni vincolate Le unità possono essere basati sul tempo (un determinato periodo dalla data di assegnazione) o basata sulle prestazioni (spesso legata al raggiungimento degli obiettivi aziendali). Quando le unità ristretta della maglia, il dipendente riceve le azioni della società per azioni o l'equivalente in denaro (a seconda delle norme companyrsquos del piano) senza restrizioni. La vostra azienda può consentire o richiedere di rinviare la ricezione delle azioni o equivalente in denaro (anche a seconda delle norme companyrsquos del piano) a data da destinarsi. Trattamento fiscale sul reddito In normali regole federali sul reddito, un dipendente che riceve ristretta della Unità non è tassato al momento della concessione. Al contrario, il dipendente è tassato al maturazione (quando le restrizioni di estinzione anticipata) a meno che il lavoratore sceglie di rinviare la ricezione della cassa o in azioni. In queste circostanze, il dipendente deve pagare le tasse minimi di legge, come determinato dal datore di lavoro a maturazione, ma il pagamento di tutte le altre imposte può essere differito fino al momento della distribuzione, quando il dipendente ha effettivamente ricevuto delle azioni o equivalente in denaro (a seconda della companyrsquos regole del piano). L'ammontare del reddito soggetto ad imposta è la differenza tra il valore di mercato della borsa di studio al momento della maturazione o di distribuzione, meno l'importo pagato per la concessione (se presente). Per le sovvenzioni che pagano in azioni effettive, il periodo employeersquos imposta detenzione inizia al momento della distribuzione (che può o non può coincidere con maturazione a seconda delle norme del piano), e la base employeersquos imposta è pari all'importo pagato per il magazzino più l'importo incluso come reddito compenso ordinario. C'era una vendita successiva delle azioni, assumendo il dipendente detiene le azioni come un bene di capitale, il dipendente avrebbe riconosciuto utile o la perdita se tale plusvalenza sarebbe un guadagno a breve oa lungo termine dipenderà il tempo tra l'inizio plusvalenza del periodo di detenzione al di maturazione e la data della successiva vendita. Consultare il proprio consulente fiscale in merito alle conseguenze fiscali sul reddito per you. Home 187 articoli 187 Stock Option, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARS), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) Ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale : stock option, azioni vincolate e unità di azioni vincolate, stock appreciation, phantom stock, e dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di magazzino option. One dei più grandi cambiamenti nella struttura della Silicon Valley compensazione società privata negli ultimi cinque anni è stato il crescente uso di restricted stock Units (RSU) . Ive stato nella tecnologia di business più di 30 anni e per tutto che le opzioni di tempo Stock sono stati quasi esclusivamente i mezzi con cui i dipendenti di avvio condiviso nel loro successo datori di lavoro. Tutto è cambiato nel 2007, quando Microsoft ha investito in Facebook. Per capire perché RSU è emerso come una forma popolare di compensazione, abbiamo bisogno di guardare a come RSU e stock option sono diverse. Storia delle stock option in Silicon Valley Più di 40 anni fa, un avvocato molto intelligente nella Silicon Valley ha progettato una struttura del capitale per start-up che hanno contribuito a facilitare il boom high-tech. La sua intenzione era quella di costruire un sistema che era interessante per Venture Capitalist e ha fornito ai dipendenti un incentivo significativo per accrescere il valore delle loro aziende. Per raggiungere il suo obiettivo ha creato una struttura del capitale che ha emesso privilegiate convertibili ai capitalisti e Common Venture Stock (sotto forma di stock option) ai dipendenti. Azioni Privilegiate finirebbe per convertire in azioni ordinarie se la società dovesse andare pubblico o ottenere acquisito, ma avrebbero diritti unici che renderebbero una quota preferito apparire più prezioso di una quota comune. Dico sembra perché era altamente improbabile che le azioni privilegiate diritti unici, come la possibilità di dividendi e l'accesso preferenziale ai proventi di liquidazione, avrebbe mai entrare in gioco. Tuttavia, l'aspetto di maggior valore per Azioni Privilegiate permesso alle aziende di giustificare per l'IRS l'emissione di opzioni per acquistare azioni ordinarie ad un prezzo di esercizio pari a 110 ° il prezzo per azione pagato dagli investitori. Gli investitori sono stati felici di avere un prezzo di esercizio molto inferiore al prezzo pagato per la loro preferita della perché non ha ancora creato aumentato diluizione e ha fornito un enorme incentivo per attrarre individui eccezionali a lavorare per le loro società in portafoglio. Questo sistema non ha ancora cambiare molto fino a circa 10 anni fa, quando l'IRS ha deciso che le opzioni di prezzo a soli 110 ° il prezzo del prezzo più recente pagato da investitori esterni rappresentati troppo grande un vantaggio non tassato al momento della assegnazione delle opzioni. Un nuovo requisito è stato posto sulla società di consigli di amministrazione (le emittenti ufficiali di stock options) per impostare l'opzione prezzi di esercizio (il prezzo al quale si poteva comprare il tuo Azioni ordinarie) al valore di mercato delle azioni ordinarie al momento l'opzione è stata rilasciato. Ciò ha richiesto tavole a cercare valutazioni (noto anche come 409A valutazioni in riferimento alla sezione del codice IRS che fornisce indicazioni sul trattamento fiscale degli strumenti di capitale basati concessi a titolo di risarcimento) delle loro azioni comuni da parte di esperti di valutazione di terze parti. L'emissione di stock option con prezzi di esercizio al di sotto del valore di mercato dell'azione ordinaria comporterebbe il destinatario dover pagare una tassa sulla somma di cui il valore di mercato supera il costo di esercitare. Perizie sono perseguiti circa ogni sei mesi per evitare i datori di lavoro che gestiscono il rischio di incorrere in questa tassa. Il valore stimato della Common Stock (e quindi il prezzo di esercizio dell'opzione) viene spesso a circa 13 ° il valore del l'ultimo prezzo pagato da investitori esterni, anche se il metodo di calcolo del valore equo di mercato è molto più complessa. Questo sistema continua a fornire un incentivo interessante per i dipendenti a tutti, ma in un caso in cui una società raccoglie fondi ad una valutazione ben al di sopra di quello che la maggior parte delle persone considererebbero giusto. Microsofts investimenti in Facebook nel 2007 è un esempio perfetto. Vi spiego perché. Facebook ha cambiato tutto Nel 2007 Facebook ha deciso di coinvolgere un partner aziendale per accelerare le vendite di pubblicità, mentre ha costruito un proprio team di vendita. Google e Microsoft in competizione per l'onore di rivendita annunci Facebooks. Al momento Microsoft stava cadendo disperatamente dietro Google nella corsa per la pubblicità dei motori di ricerca. Voleva la capacità di raggruppare i propri annunci di ricerca con annunci di Facebook per dare un vantaggio competitivo rispetto a Google. Microsoft allora ha fatto una cosa molto buon senso per vincere l'affare di Facebook. E 'inteso da anni di investire in piccole società che gli investitori pubblici non apprezzano l'apprezzamento ottenuto da investimenti. Essi si preoccupano solo gli utili da operazioni ricorrenti. Pertanto il prezzo di Microsoft era disposta a pagare per investire in Facebook materia non ha ancora, quindi ci hanno offerto di investire 200 milioni a una stima di 4 miliardi come parte dell'accordo rivenditore. Questo è stato considerato assurdo da quasi tutti nel mondo degli investimenti, in particolare dato che Facebook ha generato un fatturato annuale di soli 153 milioni nel 2007. Microsoft potrebbe facilmente permettersi di perdere 200 milioni data la sua maggiore di 15 miliardi di riserva di cassa, ma anche questo era improbabile perché Microsoft aveva il diritto di essere rimborsato prima in caso di Facebook è stata acquistata da qualcun altro. L'altissima stima creato un incubo di reclutamento per Facebook. Come stavano andando ad attrarre nuovi dipendenti se i loro stock option mancavano vale niente fino a quando la società ha generato valore superiore a 1,3 miliardi (il probabile nuovo valore stimato del Comune della 13 ° di 4 miliardi) Inserire il RSU. Quali sono RSU RSU (o ristretta della unità) sono azioni ordinarie soggetti a maturazione e, spesso, altre restrizioni. Nel caso di Facebook RSU, non erano azioni comuni reali, ma uno stock fantasma che potrebbe essere scambiato in azioni comuni dopo che la società è stata quotata o è stato acquisito. Prima di Facebook, RSU sono stati utilizzati quasi esclusivamente per i dipendenti della società pubblica. Le società private tendevano a non emettere RSU perché il destinatario riceve il valore (il numero di volte Rsu l'ultima liquidazione priceshare) se il valore della società apprezza o no. Per questo motivo, molte persone, me compreso, non credo che siano un incentivo appropriato per un dipendente di una società privata che dovrebbe essere focalizzata sulla crescita del valore del suo patrimonio netto. Detto RSU sono una soluzione ideale per una società che ha bisogno di fornire un incentivo azionario in un ambiente in cui la valutazione attuale società non è in grado di essere achievedjustified per alcuni anni. Come risultato, essi sono molto comuni tra le aziende che hanno chiuso finanziamenti a valutazioni superiori a 1 miliardo (esempi includono AirBnB, Dropbox, Square e Twitter), ma non si trovano spesso in imprese early stage. La vostra situazione varierà dipendenti devono aspettarsi di ricevere un minor numero di RSU di stock option per la stessa scadenza jobcompany perché RSU hanno valore indipendentemente dal modo in cui la società emittente svolge concessione posta. Si deve aspettare di ricevere un numero inferiore di circa il 10 RSU dalle stock option per ogni posto di lavoro società privata e circa 23 in meno RSU di quanto si otterrebbe in opzioni a una società pubblica. Mi permetta di fornire un esempio di società privata per illustrare. Immaginate una società con 10 milioni di azioni in circolazione, che ha appena completato un finanziamento al 100 per azione, che si traduce in una stima 1 miliardo. Se sapessimo con certezza che la società sarebbe in definitiva del valore di 300 dollari per azione, allora avremmo bisogno di emettere 11 un minor numero di RSU di stock option per fornire lo stesso valore netto al dipendente. Ecco un grafico semplice per aiutarvi a visualizzare l'esempio. Non sappiamo mai quale sarà il valore ultimo della società, ma si deve sempre aspettare di ricevere un minor numero di RSU per lo stesso lavoro per ottenere lo stesso valore atteso perché RSU non hanno un prezzo di esercizio. RSU e le stock option hanno un trattamento fiscale molto diversa La principale differenza finale tra RSU e le stock option è il modo in cui vengono tassati. Abbiamo coperto questo argomento in grande dettaglio in Gestione di libero passaggio RSU come un amplificatore fx Cash considerare la vendita. La linea di fondo è RSU sono tassati non appena si sono acquisiti e liquidi. Nella maggior parte dei casi il datore di lavoro tratterrà alcuni dei vostri RSU come pagamento per le imposte dovute al momento della maturazione. In alcuni casi è possibile che venga data la possibilità di pagare le imposte dovute in contanti a portata di mano in modo da mantenere tutte le RSU di libero passaggio. In entrambi i casi i tuoi RSU sono tassati a tassi di reddito ordinario, che può essere alto come 48 (Stato federale) a seconda del valore dei RSU e lo stato in cui si vive. Come abbiamo spiegato nel citato post sul blog, aggrappandosi al tuo RSU equivale a prendere la decisione di acquistare più del vostro azioni della società al prezzo corrente. Al contrario, le opzioni non sono tassati fino a quando non sono esercitati. Se si esercita le opzioni prima che il valore delle opzioni è aumentata e presentare una 83 (b) elezione (vedi file Sempre I suoi 83 (b)), allora non dovrà versare alcuna imposta fino a quando non vengono venduti. Se si tiene su di loro, in questo caso per almeno un esercizio di posta anno, allora si sarà tassato al plusvalenze tariffe, che sono molto più bassi rispetto ai tassi di reddito ordinario (massimo di circa 36 vs 48). Se si esercita le opzioni dopo che aumentano di valore, ma prima di essere liquido, allora si rischia di dovere una tassa minima alternativa. Consigliamo vivamente di consultare un consulente fiscale prima di prendere questa decisione. Si prega di vedere 11 domande da porsi quando si sceglie un commercialista fiscale per imparare a selezionare un consulente fiscale. La maggior parte delle persone non esercitano le loro opzioni fino a quando il datore di lavoro è andato pubblico. A quel punto è possibile esercitare e vendere almeno abbastanza azioni per coprire l'imposta sul reddito d'ordinario sono dovute sulla rivalutazione delle opzioni. La buona notizia è, a differenza di RSU, è possibile rinviare l'esercizio delle opzioni ad un momento in cui il tasso di imposta è relativamente basso. Ad esempio si potrebbe aspettare fino a quando si acquista una casa e sono in grado di dedurre la maggior parte del vostro pagamento ipotecario e tasse immobiliari. Oppure si potrebbe aspettare fino a quando non beneficiare di perdite fiscali raccolte da un servizio di gestione degli investimenti come Wealthfront. Siamo qui per aiutare RSU e stock option sono stati progettati per scopi molto diversi. Ecco perché il trattamento fiscale e importo si dovrebbe aspettare di ricevere differire così tanto. Siamo fermamente convinti che con una migliore comprensione di come il loro uso si è evoluto si sarà in grado di prendere decisioni migliori su ciò che costituisce un'offerta equa e quando vendere. Siamo anche molto consapevoli di quanto sia complesso e specifico il proprio processo decisionale può essere quindi non esitate a seguire con domande nella nostra sezione commenti che sono suscettibili di rivelarsi utile per gli altri. Nulla in questo blog deve essere interpretata come consulenza fiscale, una sollecitazione, un'offerta o una raccomandazione, per acquistare o vendere qualsiasi titolo. Questo blog non è inteso come un consiglio di investimento, e Wealthfront non rappresenta in alcun modo che le circostanze descritte nel presente documento si tradurrà in un determinato risultato. I grafici e le altre immagini sono forniti solo a scopo illustrativo. I nostri servizi di pianificazione finanziaria sono stati progettati per aiutare i nostri clienti nella preparazione per il loro futuro finanziario e permette loro di personalizzare i propri presupposti per i loro portafogli. Noi non intendiamo rappresentare la nostra guida di pianificazione finanziaria si basa su o destinata a sostituire una valutazione complessiva di un client8217s dell'intero portafoglio personale. Mentre i dati Wealthfront utilizzati da terzi si crede di essere affidabile, Wealthfront non può garantire l'accuratezza o la completezza dei dati forniti dai clienti o terzi. servizi di consulenza per gli investimenti sono forniti solo per gli investitori che diventano clienti Wealthfront. Per maggiori informazioni si prega di visitare il sito Wealthfront o vedere la nostra Full Disclosure.